PENILAIAN KINERJA

Penilaian prestasi kerja menurut Utomo, Tri Widodo W. adalah proses untuk mengukur prestasi kerja pegawai berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan, dengan cara membandingkan sasaran (hasil kerjanya) dengan persyaratan deskripsi pekerjaan yaitu standar pekerjaan yang telah ditetapkan selama periode tertentu. Standar kerja tersebut dapat dibuat baik secara kualitatif maupun kuantitatif.

Siagian (1995:225–226) menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja adalah: Suatu pendekatan dalam melakukan penilaian prestasi kerja para pegawai yang di dalamnya terdapat berbagai faktor seperti :

1. Penilaian dilakukan pada manusia sehingga disamping memiliki kemampuan tertentu juga tidak luput dari berbagai kelemahan dan kekurangan;

2. Penilaian yang dilakukan pada serangkaian tolak ukur tertentu yang realistik, berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta kriteria yang ditetapkan dan diterapkan secara obyektif;

3. Hasil penilaian harus disampaikan kepada pegawai yang dinilai dengan lima maksud:



a. Apabila penilaian tersebut positif maka penilaian tersebut menjadi dorongan kuat bagi pegawai yang bersangkutan untuk lebih berprestasi lagi pada masa yang akan datang sehingga kesempatan meniti karier lebih terbuka baginya.

b. Apabila penilaian tersebut bersifat negatif maka pegawai yang bersangkutan mengetahui kelemahannya dan dengan sedemikian rupa mengambil berbagai langkah yang diperlukan untuk mengatasi kelemahan tersebut.



c. Jika seseorang merasa mendapat penilaian yang tidak obyektif, kepadanya diberikan kesempatan untuk mengajukan keberatan sehingga pada akhirnya ia dapat memahami dan menerima hasil penilaian yang diperolehnya.

d. Hasil penilaian yang dilakukan secara berkala itu terdokumentasikan secara rapi dalam arsip kepegawaian setiap pegawai sehingga tidak ada informasi yang hilang, baik yang sifatnya menguntungkan maupun merugikan pegawai bersangkutan;

e. Hasil penilaian prestasi kerja setiap orang menjadi bahan yang selalu turut dipertimbangkan dalam setiap keputusan yang dambil mengenai mutasi pegawai, baik dalam arti promosi, alih tugas, alih wilayah, demosi maupun dalam pemberhentian tidak atas permintaan sendiri.

Penilaian kinerja menurut Mondy dan Noe (1993:394) merupakan suatu sistem formal yang secara berkala digunakan untuk mengevaluasi kinerja individu dalam menjalankan tugas-tugasnya.

Sedangkan Mejia, dkk (2004:222-223) mengungkapkan bahwa penilaian kinerja merupakan suatu proses yang terdiri dari:

1. Identifikasi, yaitu menentukan faktor-faktor kinerja yang berpengaruh terhadap kesuksesan suatu organisasi. Hal ini dapat dilakukan dengan mengacu pada hasil analisa jabatan.

2. Pengukuran, merupakan inti dari proses sistem penilaian kinerja. Pada proses ini, pihak manajemen menentukan kinerja pegawai yang bagaimana yang termasuk baik dan buruk. Manajemen dalam suatu organisasi harus melakukan perbandingan dengan nilai-nilai standar atau memperbandingkan kinerja antar pegawai yang memiliki kesamaan tugas.

3. Manajemen, proses ini merupakan tindak lanjut dari hasil penilaian kinerja. Pihak manajemen harus berorientasi ke masa depan untuk meningkatkan potensi pegawai di



organisasi yang bersangkutan. Hal ini dapat dilakukan dengan pemberian umpan balik dan pembinaan untuk meningkatkan kinerja pegawainya.

Berdasarkan beberapa pendapat ahli mengenai pengertian penilaian kinerja, terdapat benang merah yang dapat digunakan untuk menarik kesimpulan bahwa penilaian kinerja merupakan suatu sistem penilaian secara berkala terhadap kinerja pegawai yang mendukung kesuksesan organisasi atau yang terkait dengan pelaksanaan tugasnya. Proses penilaian dilakukan dengan membandingkan kinerja pegawai terhadap standar yang telah ditetapkan atau memperbandingkan kinerja antar pegawai yang memiliki kesamaan tugas.







Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja



Penilaian kinerja menurut Werther dan Davis (1996:342) mempunyai beberapa tujuan dan manfaat bagi organisasi dan pegawai yang dinilai, yaitu:

1. Performance Improvement. Yaitu memungkinkan pegawai dan manajer untuk mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.

2. Compensation adjustment. Membantu para pengambil keputusan untuk menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.

3. Placement decision. Menentukan promosi, transfer, dan demotion.



4. Training and development needs mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan bagi pegawai agar kinerja mereka lebih optimal.

5. Carrer planning and development. Memandu untuk menentukan jenis karir dan potensi karir yang dapat dicapai.

6. Staffing process deficiencies. Mempengaruhi prosedur perekrutan pegawai.



7. Informational inaccuracies and job-design errors. Membantu menjelaskan apa saja kesalahan yang telah terjadi dalam manajemen sumber daya manusia terutama di



bidang informasi job-analysis, job-design, dan sistem informasi manajemen sumber daya manusia.

8. Equal employment opportunity. Menunjukkan bahwa placement decision tidak diskriminatif.

9. External challenges. Kadang-kadang kinerja pegawai dipengaruhi oleh faktor eksternal seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan, dan lain-lainnya. Biasanya faktor ini tidak terlalu kelihatan, namun dengan melakukan penilaian kinerja, faktor- faktor eksternal ini akan kelihatan sehingga membantu departemen sumber daya manusia untuk memberikan bantuan bagi peningkatan kinerja pegawai.

10. Feedback. Memberikan umpan balik bagi urusan kepegawaian maupun bagi pegawai itu sendiri.

Berdasarkan kesepuluh tujuan di atas, pihak manajemen Perusahaan Daerah Air Minum Kota Surabaya seperti yang diutarakan oleh Direktur Utama pada saat presentasi laporan magang mahasiswa Magister Profesi Psikologi Universitas Airlangga bulan Agustus

2004 mengarahkan tujuan penilaian kinerjanya untuk:



1. Memberikan feedback bagi pegawai dan urusan kepegawaian



2. Dipergunakan sebagai pertimbangan penentuan sistem reward (namun pada kenyataannya berdasarkan hasil penilaian kinerja periode Desember 2004, justru penilaian kinerja sebagai pertimbangan penentuan punishment bagi pegawai yang kinerjanya kurang baik)

3. Dipergunakan sebagai pertimbangan promosi dan rotasi pegawai



4. Dipergunakan sebagai sumber informasi tentang kebutuhan pelatihan dan pengembangan pegawai.







Elemen Penilaian Kinerja



Penilaian kinerja yang baik adalah yang mampu untuk menciptakan gambaran yang tepat mengenai kinerja pegawai yang dinilai. Penilaian tidak hanya ditujukan untuk menilai dan memperbaiki kinerja yang buruk, namun juga untuk mendorong para pegawai untuk bekerja lebih baik lagi. Berkaitan dengan hal ini, penilaian kinerja membutuhkan standar pengukuran, cara penilaian dan analisa data hasil pengukuran, serta tindak lanjut atas hasil pengukuran. Elemen-elemen utama dalam sistem penilaian kinerja Werther dan Davis (1996:344) adalah:

A. Performance Standard



Penilaian kinerja sangat membutuhkan standar yang jelas yang dijadikan tolok ukur atau patokan terhadap kinerja yang akan diukur. Standar yang dibuat tentu saja harus berhubungan dengan jenis pekerjaan yang akan diukur dan hasil yang diharapkan akan terlihat dengan adanya penilaian kinerja ini.

Ada empat hal yang harus diperhatikan dalam menyusun standar penilaian kinerja yang baik dan benar yaitu validity, agreement, realism, dan objectivity.

1. Validity adalah keabsahan standar tersebut sesuai dengan jenis pekerjaan yang dinilai.



Keabsahan yang dimaksud di sini adalah standar tersebut memang benar-benar sesuai atau relevan dengan jenis pekerjaan yang akan dinilai tersebut.

2. Agreement berarti persetujuan, yaitu standar penilaian tersebut disetujui dan diterima oleh semua pegawai yang akan mendapat penilaian. Ini berkaitan dengan prinsip validity di atas.

3. Realism berarti standar penilaian tersebut bersifat realistis, dapat dicapai oleh para pegawai dan sesuai dengan kemampuan pegawai.

4. Objectivity berarti standar tersebut bersifat obyektif, yaitu adil, mampu mencerminkan keadaan yang sebenarnya tanpa menambah atau mengurangi kenyataan dan sulit untuk dipengaruhi oleh bias -bias penilai







B. Kriteria Manajemen Kinerja (Criteria for Managerial Performance)



Kriteria penilaian kinerja dapat dilihat melalui beberapa dimensi, yaitu kegunaan fungsional (functional utility), keabsahan (validity), empiris (empirical base), sensitivitas (sensitivity), pengembangan sistematis (systematic development), dan kelayakan hukum (legal appropriateness).

a. Kegunaan fungsional bersifat krusial, karena hasil penilaian kinerja dapat digunakan untuk melakukan seleksi, kompensasi, dan pengembangan pegawai, maka hasil penilaian kinerja harus valid, adil, dan berguna sehingga dapat diterima oleh pengambil keputusan.

b. Valid atau mengukur apa yang sebenarnya hendak diukur dari penilaian kinerja tersebut.

c. Bersifat empiris, bukan berdasarkan perasaan semata.



d. Sensitivitas kriteria. Kriteria itu menunjukkan hasil yang relevan saja, yaitu kinerja, bukan hal-hal lainnya yang tidak berhubungan dengan kinerja.

e. Sistematika kriteria. Hal ini tergantung dari kebutuhan organisasi dan lingkungan organisasi. Kriteria yang sistematis tidak selalu baik. Organisasi yang berada pada lingkungan yang cepat berubah mungkin justru lebih baik menggunakan kriteria yang kurang sistematis untuk cepat menyesuaikan diri dan begitu juga sebaliknya.

f. Kelayakan hukum yaitu kriteria itu harus sesuai dengan hukum yang berlaku.



Dimensi-dimensi ini digunakan dalam penentuan jenis-jenis kriteria penilaian kinerja. Adapun kriteria-kriteria tersebut adalah people-based criteria, product-based criteria, behaviour-based criteria.

People-based criteria dibuat berdasarkan dimensi kegunaan fungsional sehingga banyak digunakan untuk selection dan penentuan kompensasi. Kriteria ini dibuat berdasarkan



penilaian terhadap kemampuan pribadi, seperti pengalaman, kemampuan intelektual, dan keterampilan.

Product-based criteria biasanya dianggap lebih baik daripada people -based criteria. Kriteria ini didasarkan atas tujuan atau jenis output yang ingin dicapai.

Behaviour-based criteria mempunyai banyak aspek, bisa dari segi hukum, etika, normatif, atau teknis. Kriteria ini dibuat berdasarkan perilaku-perilaku yang diharapkan sesuai dengan aspek-aspek tersebut.







C. Pengukuran Kinerja (Performance Measures)



Pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan menggunakan sistem penilaian (rating) yang relevan. Rating tersebut harus mudah digunakan sesuai dengan yang akan diukur, dan mencerminkan hal-hal yang memang menentukan kinerja Werther dan Davis (1996:346). Pengukuran kinerja juga berarti membandingkan antara standar yang telah ditetapkan dengan kinerja sebenarnya yang terjadi.

Pengukuran kinerja dapat bersifat subyektif atau obyektif. Obyektif berarti pengukuran kinerja dapat juga diterima, diukur oleh pihak lain selain yang melakukan penilaian dan bersifat kuantitatif. Sedangkan pengukuran yang bersifat subyektif berarti pengukuran yang berdasarkan pendapat pribadi atau standar pribadi orang yang melakukan penilaian dan sulit untuk diverifikasi oleh orang lain.







D. Analisa Data Pengukuran



Setelah menetapkan standar pengukuran, kemudian mulailah dikumpulkan data-data yang diperlukan. Data-data dapat dikumpulkan dengan melakukan wawancara, survei langsung, atau meneliti catatan pekerjaan dan lain sebagainya. Data-data tersebut



dikumpulkan dan dianalisa apakah ada perbedaan antara standar kinerja dengan kinerja aktual.

















E. Bias dan Tantangan dalam Penilaian Kinerja



Penilaian kinerja harus bebas dari diskriminasi. Apapun bentuk atau metode penilaian yang dilakukan oleh pihak manajemen harus adil, realistis, valid, dan relevan dengan jenis pekerjaan yang akan dinilai karena penilaian kinerja ini tidak hanya berkaitan dengan masalah prestasi semata, namun juga menyangkut masalah gaji, hubungan kerja, promosi/demosi, dan penempatan pegawai. Adapun bias-bias yang sering muncul menurut Werther dan Davis (1996:348) adalah:

1. Hallo Effect, terjadi karena penilai menyukai atau tidak menyukai sifat pegawai yang dinilainya. Oleh karena itu, pegawai yang disukai oleh penilai cenderung akan memperoleh nilai positif pada semua aspek penilaian, dan begitu pula sebaliknya, seorang pegawai yang tidak disukai akan mendapatkan nilai negatif pada semua aspek penilaian;

2. Liniency and Severity Effect. Liniency effect ialah penilai cenderung beranggapan bahwa mereka harus berlaku baik terhadap pegawai, sehingga mereka cenderung memberi nilai yang baik terhadap semua aspek penilaian. Sedangkan severity effect ialah penilai cenderung mempunyai falsafah dan pandangan yang sebaliknya terhadap pegawai sehingga cenderung akan memberikan nilai yang buruk;

3. Central tendency, yaitu penilai tidak ingin menilai terlalu tinggi dan juga tidak terlalu rendah kepada bawahannya (selalu berada di tengah-tengah). Toleransi penilai yang terlalu berlebihan tersebut menjadikan penilai cenderung memberikan penilaian dengan nilai yang rata-rata.



4. Assimilation and differential effect. Assimilation effect, yaitu penilai cenderung menyukai pegawai yang mempunyai ciri-ciri atau sifat seperti mereka, sehingga akan memberikan nilai yang lebih baik dibandingkan dengan pegawai yang tidak memiliki kesamaan sifat dan ciri-ciri dengannya. Sedangkan differential effect, yaitu penilai cenderung menyukai pegawai yang memiliki sifat-sifat atau ciri-ciri yang tidak ada pada dirinya, tapi sifat-sifat itulah yang mereka inginkan, sehingga penilai akan memberinya nilai yang lebih baik dibanding yang lainnya;

5. First impression error, yaitu penilai yang mengambil kesimpulan tentang pegawai berdasarkan kontak pertama mereka dan cenderung akan membawa kesan-kesan ini dalam penilaiannya hingga jangka waktu yang lama;

6. Recency effect, penilai cenderung memberikan nilai atas dasar perilaku yang baru saja mereka saksikan, dan melupakan perilaku yang lalu selama suatu jangka waktu tertentu.







Metode Penilaian Kinerja



Banyak metode dalam penilaian kinerja yang bisa dipergunakan, namun secara garis besar dibagi menjadi dua jenis, yaitu past oriented appraisal methods (penilaian kinerja yang berorientasi pada masa lalu) dan future oriented appraisal methods (penilaian kinerja yang berorientasi ke masa depan), (Werther dan Davis, 1996:350).

Past based methods adalah penilaian kinerja atas kinerja seseorang dari pekerjaan yang telah dilakukannya. Kelebihannya adalah jelas dan mudah diukur, terutama secara kuantitatif. Kekurangannya adalah kinerja yang diukur tidak dapat diubah sehingga kadang- kadang justru salah menunjukkan seberapa besar potensi yang dimiliki oleh seseorang. Selain itu, metode ini kadang-kadang sangat subyektif dan banyak biasnya.

Future based methods adalah penilaian kinerja dengan menilai seberapa besar potensi pegawai dan mampu untuk menetapkan kinerja yang diharapkan pada masa datang.



Metode ini juga kadang-kadang masih menggunakan past method. Catatan kinerja juga masih digunakan sebagai acuan untuk menetapkan kinerja yang diharapkan. Kekurangan dari metode ini adalah keakuratannya, karena tidak ada yang bisa memastikan 100% bagaimana kinerja seseorang pada masa datang.

Pengkasifikasian pendekatan penilaian kinerja oleh Wherther di atas berbeda dengan klasifikasi yang dilakukan oleh Kreitner dan Kinicki (2000). Berdasarkan aspek yang diukur, Kreitner dan Kinicki mengklasifikasikan penilaian kinerja menjadi tiga, yaitu: pendekatan trait, pendekatan perilaku dan pendekatan hasil. Pendekatan trait adalah pendekatan penilaian kinerja yang lebih fokus pada orang. Pendekatan ini melakukan perankingan terhadap trait atau karakteristik individu seperti inisiatif, loyalitas dan kemampuan pengambilan keputusan. Pendekatan trait memiliki kelemahan karena ketidakjelasan kinerja secara nyata. Pendekatan perilaku, pendekatan ini lebih fokus pada proses dengan melakukan penilaian kinerja berdasarkan perilaku yang tampak dan mendukung kinerja seseorang. Sedangkan pendekatan hasil adalah pendekatan yang lebih fokus pada capaian atau produk. Metode penilaian kinerja yang menggunakan pendekatan hasil seperti metode management by objective (MBO), (Kreitner dan Kinicki, 2000:303-304).

Metode-metode penilaian kinerja yang sesuai dengan pengkategorian dua tokoh di atas yang paling banyak digunakan menurut Mondy dan Noe (1993:402-414) adalah:

Written Essays, merupakan teknik penilaian kinerja yaitu evaluator menulis deskripsi mengenai kekuatan pekerja, kelemahannya, kinerjanya pada masa lalu, potensinya dan memberikan saran-saran untuk pengembangan pekerja tersebut.

Critical Incidents, merupakan teknik penilaian kinerja yaitu evaluator mencatat mengenai apa saja perilaku/pencapaian terbaik dan terburuk (extremely good or bad behaviour) pegawai.



Graphic Rating Scales, merupakan teknik penilaian kinerja yaitu evaluator menilai kinerja pegawai dengan menggunakan skala dalam mengukur faktor-faktor kinerja (performance factor ). Misalnya adalah dalam mengukur tingkat inisiatif dan tanggung jawab pegawai. Skala yang digunakan adalah 1 sampai 5, yaitu 1 adalah yang terburuk dan 5 adalah yang terbaik. Jika tingkat inisiatif dan tanggung jawab pegawai tersebut biasa saja, misalnya, maka ia diberi nilai 3 atau 4 dan begitu seterusnya untuk menilai faktor-faktor kinerja lainnya. Metode ini merupakan metode umum yang paling banyak digunakan oleh organisasi. Behaviourally Anchored Rating Scales (BARS), merupakan teknik penilaian kinerja yaitu evaluator menilai pegawai berdasarkan beberapa jenis perilaku kerja yang mencerminkan dimensi kinerja dan membuat skalanya. Misalnya adalah penilaian pelayanan pelanggan. Bila pegawai bagian pelayanan pelanggan tidak menerima suap dari pelanggan, ia diberi skala 4 yang berarti kinerja lumayan. Bila pegawai itu membantu pelanggan yang kesulitan atau kebingungan, ia diberi skala 7 yang berarti kinerjanya memuaskan, dan seterusnya. Metode ini mendeskripsikan perilaku yang diharapkan sesuai dengan tingkat kinerja yang diharapkan. Pada contoh di atas, nilai 4 dideskripsikan dengan tidak menerima suap dari pelanggan. Nilai

7 dideskripsikan dengan menolong pelanggan yang membutuhkan bantuan. Dengan mendeskripsikannya, metode ini mengurangi bias yang terjadi dalam penilaian.

Multiperson Comparison, merupakan teknik penilaian kinerja yaitu seorang pegawai dibandingkan dengan rekan kerjanya. Biasanya dilakukan oleh supervisor. Ini sangat berguna untuk menentukan kenaikan gaji (merit system), promosi, dan penghargaan perusahaan. Management By Objectives. Metode ini juga merupakan penilaian kinerja, yaitu pegawai dinilai berdasarkan pencapaiannya atas tujuan-tujuan spesifik yang telah ditentukan sebelumnya. Tujuan-tujuan ini tidak ditentukan oleh manajer saja, melainkan ditentukan dan disepakati bersama oleh para pegawai dan manajer.



Setiap metode di atas memiliki kelemahan dan kelebihannya masing-masing, sehingga tidak baik bagi organisasi untuk menggantungkan penilaian kinerjanya hanya pada satu jenis metode saja. Sebaiknya, organisasi menggabungkan beberapa metode yang sesuai dengan lingkup organisasinya, Mondy dan Noe (1993: 414).





2.1.1. Proses Penyusunan Penilaian Kinerja

Proses penyusunan penilaian kinerja menurut Mondy dan Noe (1993:398) terbagi dalam beberapa tahapan kegiatan yang ditunjukkan dalam gambar di bawah ini:













Identifikasi tujuan


Menetapkan standar terhadap suatu jabatan


Menyusun sistem penilaian kinerja

















Mendiskusikan hasil penilaian dengan pegawai


Menilai kinerja pegawai





Sumber : Mondy dan Noe (1993:398)



Langkah pertama yang harus dilakukan dalam menyusun sistem penilaian kinerja yaitu harus digali terlebih dahulu tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi dengan adanya sistem penilaian kinerja yang akan disusun. Hal ini menjadi penting karena dengan mengetahui tujuan yang ingin dicapai akan lebih memudahkan dalam menentukan desain penilaian kinerja.

Langkah yang kedua, menetapkan standar yang diharapkan dari suatu jabatan, sehingga akan diketahui dimensi-dimensi apa saja yang akan diukur dalam penilaian kinerja. Dimensi-dimensi tersebut tentunya harus sangat terkait dengan pelaksanaan tugas pada jabatan itu. Tahap ini biasanya dapat dilakukan dengan menganalisa jabatan (job analysis) atau menganalisa uraian tugas masing-masing jabatan.


Setelah tujuan dan dimensi yang akan diukur dalam penilaian kinerja diketahui, maka langkah selanjutnya yaitu menentukan desain yang sesuai untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Penentuan desain penilaian kinerja ini harus selalu dikaitkan dengan tujuan penilaian. Hal ini karena tiap-tiap desain penilaian kinerja memiliki kelemahan dan kelebihannya masing-masing. Sebagai contoh, penilaian kinerja yang dilakukan untuk menentukan besaran gaji pegawai dengan penilaian kinerja yang bertujuan hanya untuk mengetahui kebutuhan pengembangan tentunya memiliki desain yang berbeda.

Langkah berikutnya adalah melakukan penilaian kinerja terhadap pegawai yang menduduki suatu jabatan. Penilaian kinerja ini dapat dilakukan oleh atasan saja, atau dengan sistem 360o. Penilaian dengan sistem 360o maksudnya adalah penilaian satu pegawai dilakukan oleh atasan, rekan kerja yang sejajar/setingkat, dan bawahannya.

Hasil dari penilaian kinerja, selanjutnya dianalisa dan dikomunikasikan kembali kepada pegawai yang dinilai agar mereka mengetahui kinerjanya selama ini serta mengetahui kinerja yang diharapkan oleh organisasi. Evaluasi terhadap sistem penilaian kinerja yang telah dilakukan juga dilaksanakan pada tahap ini. Apakah penilaian kinerja tersebut sudah dapat mencapai tujuan dari diadakannya penilaian kinerja atau belum. Apabila ternyata belum, maka harus dilakukan revisi atau mendesain ulang sistem penilaian kinerja.

Read More

TUGAS POKOK PERANGKAT DESA

TUGAS POKOK KEPALA DESA




a. Menyelenggarakan pemerintahan desa berdasarkan kebijakan yang ditetapkan bersama BPD
b. Mengajukan rancangan peraturan Desa
c. Menetapkan peraturan-peraturan yang telah mendapatkan persetujuan bersama BPD
d. Menyusun dan mengajukan rancangan peraturan desa mengnenai APB Desa untuk dibahas dan ditetapkan bersama BPD
e. Membina kehidupan masyarakat Desa
f. Membina ekonomi desa
g. Mengordinasikan pembangunan desa secara partisipatif
h. Mewakili desanya didalam dan diluar pengadilan dan dapat menunjuk kuasa hukum untuk mewakilinya sesuai dengan paeraturan perundang-undangan; dan
i. Melaksanakan wewenang lain sesuai dengan peraturan perundang-undangan

TUGAS POKOK SEKRETARIS DESA

Tugas Pokok :
Membantu Kepala Desa dalam mempersiapkan dan melaksanakan pengelolaan administrasi Desa, mempersiapkan bahan penyusunan laporan penyelenggaraan Pemerintah Desa

Fungsi :
a. Penyelenggara kegiatan administrasi dan mempersiapkan bahan untuk kelancaran tugas Kepala Desa
b. Penyiapan bantuan penyusunan Peraturan Desa;
c. Penyiapan bahan Laporan Penyelenggaraan Pemerintahan Desa;
d. Pengkoordinasian Penyelenggaraan tugas-tugas urusan;
e. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan kepada Kepala Desa;

TUGAS POKOK KAUR UMUM

Tugas Pokok :
Membantu Sekretaris Desa dalam melaksanakan administrasi umum, tata usaha dan kearsipan, pengelolaan inventaris kekayaan desa, serta mempersiapkan bahan rapat dan laporan.

Fungsi :
a. Pelaksanaan, pengendalian dan pengelolaan surat masuk dan surat keluar serta pengendalian tata kearsipan;
b. Pelaksanaan pencatatan inventarisasi kekayaan Desa;
c. Pelaksanaan pengelolaan administrasi umum;
d. Pelaksanaan penyediaan, penyimpanan dan pendistribusian alat tulis kantor serta pemeliharaan dan perbaikan peralatan kantor;
e. Pengelolaan administrasi perangkat Desa;
f. Persiapan bahan-bahan laporan;
g. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan kepada Sekretaris Desa.

TUGAS POKOK KAUR KEUANGAN


Tugas Pokok :
Membantu Sekretaris Desa dalam melaksanakan pengelolaan sumber pendapatan Desa, pengelolaan administrasi keuangan Desa dan mempersiapkan bahan penyusunan APB Desa

Fungsi :
a. Pelaksanaan pengelolaan administrasi keuangan Desa;
b. Persiapan bahan penyusunan APB Desa;
c. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan Sekretaris Desa.

TUGAS POKOK KAUR PEMERINTAHAN
Tugas Pokok :
Membantu Kepala Desa dalam melaksanakan pengelolaan administrasi kependudukan, administrasi pertanahan, pembinaan ketentraman dan ketertiban masyarakat Desa, mempersiapkan bahan perumusan kebijakan penataan, Kebijakan dalam Penyusunan produk hukum Desa.

Fungsi :
a. Pelaksanaan kegiatan administrasi kependudukan;
b. Persiapan bahan-bahan penyusunan rancangan peraturan Desa dan keputusan Kepala Desa;
c. Pelaksanaan kegiatan administrasi pertanahan;
d. Pelaksanaan Kegiatan pencatatan monografi Desa;
e. Persiapan bantuan dan melaksanakan kegiatan penataan kelembagaan masyarakat untuk kelancaran penyelenggaran pemerintahan Desa;
f. Persiapan bantuan dan melaksanakan kegiatan kemasyarakatan yang berhubungan dengan upaya menciptakan ketentraman dan ketertiban masyarakat dan pertahanan sipil;
g. Pelaksanaan tugas-tugas lain yang diberikan kepada Desa.

TUGAS POKOK KAUR PEMBANGUNAN

Tugas Pokok
Membantu Kepala Desa dalam melaksanakan penyiapan bahan perumusan kebijakan teknis pengembangan ekonomi masyarakat dan potensi desa, pengelolaan administrasi pembangunan, pengelolaan pelayanan masyarakat serta Penyiapan bahan usulan kegiatan dan pelaksanaan tugas pembantuan

Fungsi
a. Penyiapan bantuan-bantuan analisa & kajian perkembangan ekonomi masyarakat
b. Pelaksanaan kegiaatan administrasi pembangunan
c. Pengelolaan tugas pembantuan
d. Melaksanakan tugas lain yang dibaerikan oleh Kepala Desa

TUGAS POKOK KAUR KESRA

Tugas Pokok
Membantu Kepala Desa dalam melaksanakan penyiapan bahan perumusan kebijakan teknis Penyusunan Program Keagamaan serta melaksanakan Program pemberdayaan masyarakat dan sosial kemasyarakatan.

Fungsi
A. Penyiapan bahan dan bahan & pelaksanaan program kegiatan keagamaan
B. Penyiapan dan pelaksanaan program perkembangan kehidupan beragama
C. Penyiapan bahan kdan pelaksanaan program, pemberdayaan masyarakat dan sosial kemasyarakatan
D. Pelaksanaan tugas-tugas lain yang diberikan Kepala Desa
SUMBER (DARI BERBAGAI SUMBER)

Read More

SMS Ucapan Selamat Idul Fitri 1433H (lebaran) 2012

Hari berganti hari ga kerasa ya kita sudah menjalankan kewajiban berpuasa selama lebih dari seminggu, sebentar lagi lebaran nic....cihuy...xixixixi....oiya buat sobat yang ga bisa mudik atau jauh dari sanak saudara mungkin salah satu SMS Ucapan Selamat Idul Fitri 1433H (lebaran) 2012 dibawah ini bisa mewakili permintaan maaf sobat untuk keluarga tersayang, rekan bisnis, pacar, ataupun sahabat. yaudah monggo dibaca dulu....

SMS Ucapan Selamat Idul Fitri""!J+!d 7np! eheJ !JeH fewe7aS
""u!feq J!He7 dv.vw uOHOw
*balik dulu HPnya kalau mau baca :-)
Taqaballahu minna wa minkum.
Semoga spirit Ramadhan terus bersama kita di sebelas bulan berikutnya.

Ulel melingkel
D ats pagel
Anjing pudel
Naek skutel…
Kalo guw prnh
Bqn ksel ampe pegel2…
Dr lbuk udel
Yg palg dlm
Guw nysel
Muuphin saiia iiee

Ucapan Selamat Idul Fitri 2012No Card, No Ketupat, No Parcel, Just SMS Represents Everything ...Sins... Laugh.. Tears.. Happy 'iedul Fitrie 1428 H...Maaf lahir batin y..


Sepuluh jari tersusun rapi.. Bunga melati pengharum hati .. SMS dikirim pengganti diri... Memohon maaf setulus hati ... Mohon Maaf Lahir dan Batin .. Met Idul Fitri ...


Time 2 Share, Time 2 love, Time 2 pray, Time 2 forgive, Time 2 joy, Time 2 cheer, Time 2 gather, Time 2 back, Back 2 fitri


Di hr yg V3 ini mari qt INSTALL ulg 7an hdp qt sbg hambaNya,FORMAT ulg jln hdp qt,UPDATE dtbase ilmu qt,SCAN virus2 dlm ht qt,lalu UPGRADE amal2 kbaikn qt ^-^


Bibirku bak pisau,perbuatanku bak iblis,kugoreskan semua luka dalam hatimu,kusayat hatimu tak terkira menggoreskan luka terdalam dalam hatimu. Taqobalallahu minna wa minkum. Maafkan segala dosa dan kesalahanku.


terkubur aku dalam kenistaan dunia
merentas hidup yang tiada berujung
menanti hari yang penuh suka cita
ketika kita saling memaafkan
selamat hari raya idul fitri


Dari sepatah kata dan perbuatan terukir duka dalam jiwa
yang membatu menjadi kedengkian di bungkus bisikan syaitan.
Dan tiada kesempurnaan manusia yang mampu menghadangnya.
hari ini kesucian telah datang yang di balut takbir kemenangan.
minal aidzin wal fa idzin mohon maaf lahir batin.
selamat hari raya idul fitri.


tiada kesucian menjadi sempurna
tatkala ada salah satu kebencian tertanam dalam jiwa
membasuh jiwa dengan permintaan maaf.
terkirim dari lubuk hati atas kesalahan selama ini
selemat hari raya idul fitri. mohon maaf lahir batin.


Teriring salam dari seberang lautan. yang seharusnya saat ini duduk bersama merayakan hari kemenangan. hanya bisa menyampaikan sebait kata permintaan maaf atas kesalahan selama ini. minal aidzin wal faidzin mohon maaf lahir batin. selamat hari raya idul fitri



embun pagi di ujung mentari di antara takbir yang bergema
terhapus malam dengan sinar kehidupan untuk menyambut hari yang fitri
teriring salam dan doa sebari mengucapkan mohon maaf lahir batin.
Taqabbalallahu minna wa minkum, selamat hari raya idul fitri.


Maaf
sesal akan apa yang tlah lalu
mungkin tingkahku terlalu

kadang kata yang terucap
pukul hatimu bak palu

atau kala bersamamu
diriku bagai benalu

bukalah pintu maafmu
hari ini dan selalu

seiring suara takbir
serta bedug yang bertalu
--minal aidin wal faizin..maaf lahir batin--


Didadamu ada aku..........
Didadaku belum tentu.........
Tapi biarpun begitu.........
Mbok Ya o dibuka Pintu maafmu.....
Karena kutahu setelah pesan ini tertuju......
kamu pasti kangen banget sama aku......
muah muah i love you
begicyuuuuu........

Ucapan Idul Fitri 2012Temanku............
Seiring Waktu sudah berlalu.....
Fitri baru menyambut aku dan kamu....
Kuucapkan selamat hari raya untukmu...
dan pasti kau pun begitu....
Kubukakan Pintu maafku.....
Demi meminta juta maaf darimu...
Oh iya masih ada satu........
Kamu kan temanku.....
Belikan aku pulsa 100 ribu...
karena kutahu......
Sudah sesak angpau didompetmu....
Cepet ya tak tunggu...........

Sayang....
Masih ingat 1 tahun silam...
Tepatnya 7 hari sebelum lebaran..
Ketika kita menangis penuh kebahagiaan..
Bayi kecil pun menangis penuh kebingungan...
Dan satu tahun telah berjalan....
Dihari yang Fitri dan penuh ampunan...
Ayah mau mengucapkan...
Selamat idul fitri & menikmati lebaran..
Maafkan ayah yang penuh dengan kesalahan..
Biar ayah belum bisa pulang...
Hati ayah Disini penuh rindu,cinta dan kasih sayang..
Ayah Cuma BErpesan..
Didiklah Putra kita penuh kasih dan iman...
Ayah pun Mohon didoakan...
Agar menjadi suami & ayah yg Sholeh Hingga akhir jaman..
amin...........

Walaupun Hati gak sebening XL Dan secerah MENTARI.
Banyak khilaf yang buat FREN kecewa,
Kuminta SIMPATImu untuk BEBASkan dari ROAMING dosa.

mohon di instal flashget di hatimu
agar bisa mendownload permintaan maafku
yang terhosting di hatiku paling dalam
berisi file mohon_maaf_lahir_batin.zip
di folder Selamat_hari_raya_idul_fitri
pada alamat http://minal-aidzin-wal-faidzin.com

Di hari yang suci ini Bukalah profilmu
karena terkirim GRP dan cendolku kepadamu
meski bukan yang pertamax tapi ku kirim dengan niatan suci
sebagai kata maaf atas FC kita selama ini
agar H2H kita selalu indah seperti kita melihat bebe17 dahulu
minal aidzin wal faidzin mohon maap lahir dan batin.

Tiada yang seindah ketika hati tersucikan
Bersih tanpa noda kebencian
yang terbasuh oleh ramadhan
dan kemurnian hati untuk saling memaafkan
selamat hari raya idul fitri, minal aidzin wal fa idzin
mohon maaf lahir batin.

jangan terputus silaturahmi
karena sepatah kata yang terucap tanpa sengaja
atau perbuatan yang tidak terencana.
mohon maaf atas segala kesalahan
minal aidzin wal fa idzin
selamat hari raya idul fitri



One day ago, I could see you anxious waiting for this day
One week ago, I saw you longing for the dusk to end the day
One month ago, you were there waiting for the Ramadhan to stand
And right one year ago, you were beside me rejoicing on the day of grandeIt's me your friend with the rest of my family
Wishing you another blessed Idul Fitri.

dalam rangka mereformasi hati untuk mewujudkan manusia indonesia baru
maka dengan ini kami menyatakan
1. selamat hari raya idul fitri
2. menuntut di bebaskan-nya segala kesalahan yang di sengaja atau tidak di sengaja.
3. Minal aidzin wal faidzin

manusia adalah makhluk yg bodoh...
berulang kali mlakukan salah, berulang kali meminta maaf dan berulang kali pula manusia kembali berbuat salah...
entah apa yg dipikirkan qta manusia...
tapi untuk itu aq meminta maaf sebesar2nya, smoga stiap langkah yg qta buat membawa qta lebih dekat ke kedewasaan...met lebaran smua...
mohon maaf lahir dan batin...

Andai jemari tak sempat berjabat, andai raga tak dapat bertatap,
seiring bedug yang menggema, seruan takbir yang berkumandang,
kuhaturkan salam menyambut hari raya idul fitri,
jika ada kata serta khilafku membekas lara,
mohon maaf lahir dan batin..

Taqobalallahu minna wa minkum
Sebelum takbir berkumandang
Sebelum ajal menjemput
Sebelum jaringan over load
Ijinkan kami memohon maaf lahir dan bathin..... mengucapkan "SELAMAT HARI RAYA IDUL FITRI 1429 H". Taqaballaahu minna wa minkum, wa shiamana wa shiamakum.
Minal aidin wal faidzin, Kullu'aamin wa antum bikhair..

#HIDUP HANYA SEBENTAR#
SEBENTAR senang
SEBENTAR sedih
SEBENTAR bokek
SEBENTAR berduit
SEBENTAR ketawa
SEBENTAR lagi...
$LEBARAN Idul Fitri$
Mohon Maaf Lahir Batin

Dengan kerendahan hati, Hendra mohon keikhlasan untuk memaafkan kesalahan diri.
Taqabalallahuminawaminkum
Selamat Hari Raya Idul Fitri, Mohon Maaf Lahir Batin

Kalau saja di hari lalu tergores sebait kata salah atau mungkin sepenggal laku yang bela,
aku berharap semoga di hari yang fitri ini terbuka pintu maaf bagiku.
"MINAL AIDIN WALFAIDZIN"

Ngaturaken sedaya kelepatan ing riyadin niki mugi-mugi Gusti Allah maringi barokah lan rahmanipun.
Mangga kita lalekake ingkang sampun kalawingi.. ya intine ngunu lah.

Tenggelamnya surya ratapi berakhirnya Ramadhan, hening mencekam songsong kesucian.
Taqoballallohu minna wa minkum, maaf semua khilafku, mari kita minta ampunan-Nya.

Fren, aku minta maaf atas semua kesalahan yang aku lakukan.
Semoga Allah mengampuni dosa-dosa kita. Minal aidin walfaidin, sepurane ya.
Semoga kita sukses. Oke

Jika jiwa sebening air, maka jangan keruhkan.
Jika hati seputih awan, jangan mendungkan.
Raih kemenangan dengan saling memaafkan.
Selamat Idul Fitri. Mohon maafin Nita ya!

Mari lengkapi kemenangan dengan saling memaafkan. Selamat Idul Fitri 1429H.
Mohon keikhlasan untuk memaafkan segaka kesalahan yang pernah saya lakukan. Trims --

Andai jemari tak kuasat, setidaknya kata masih dapat terungkap. Taqobbal Allahu Minna Waminkum, Minal Aidzin wal Faidzin.

Bila ada kata terselip dusta, ada sikap membekas lara, dan langkah menoreh luka, semoga masih ada maaf tersisa.
Selamat Idul Fitri. Minal Aidin wal Faidzin.

Maafkan Yuyun ya Anang, mungkin selama berteman ada luput yang tak berkenan. Trims. Dan kuucapkan TaqobbAllahu minna waminkum. Semoga masih jumpa Ramadhan depan.

Mata kadang salah melihat.
Mulut kadang salah berucap.
Hati kadang salah menduga.
Maafkan segala kekhilafan.
Mohon maaf lahir dan bathin.
Selamat hari raya Idul Fitri 1429H. Maafin ya.

Maaf aku tidak bisa berpuisi.
Jadi langsung aja, intinya dengan tulus dan ikhlas Arif mengucapkan selamat Idul Fitri 1429H.
Mohon maaf lahir dan bathin atas segala kesalahan yang pernah tak perbuat.

Assalamualaikum. Apa kabar? Minal aidzin wal faidzin.
Taqobalallahu minna wa minkum.
Semoga tali silaturahim kita tetap terjaga

Beli es di warung bu Rima.
Taruh di piring santap bersama.
SMS sudah saya terima, teriring pula maksud yang sama.
Minal Aidzin wal Faidzin.. Mohon maaf lahir batin..

Sebelum HCl jadi basa, sebelum NaCl jadi manis,
tanganku selalu tertengadah mengharap titrasi maaf dari buret hatimu.
Met idul fitri mohon maaf lahir batin.

Cangkem iki sering nggedabrus, utek iki sering mikir sing elek. Minal aidzin wal faidzin. Mohon maaf lahir batin.

Tak selamanya mata memandang dengan ramah, hati menilai dengan jernih, dan mulut bicara dengan santun.
Menjelang hari raya kuucapkan MET HARI RAYA IDUL FITRI, MOHON MAAF LAHIR BATIN.

Suminaring surya enjang dinten riyadin, pethak cinandra resik ing wardaya.
Mangayubagya dinten riyadin 1429H.
Nyuwun agunging pangajsami lepat kawula kalian keluarga.

Semoga menjadi jiwa yang fitri teriring doa Taqobalallahu minna waminkum taqobbal ya karim, ja'alanallahu waiyakum minal aidin walfaizin walmaghfurin.

Seuntai kata sepenuh hati, maafkan khilaf, perteguh persaudaraan iman.
Robbii.. eratkan hati kami untuk senantiasa taat kepadaMu. Met ied 1429H

Mas, ngapunten ingkang kathah kangge sedayanipun kalepatan kula dhateng panjenengan.
.... ngaturaken sugeng idul fitri 1429 H. Mohon maaf lahir kaliyan batin.

Ikan teri kesamber gledek. Idul fitri is come back. Ada anak pelihara kate, maafin kita sekeluarga ye.
Buah jambu disayur lodeh. Kalo gak mau, ee e ee capek deh.

Aku mohon maaf atas semua kesalahanku.
Baik yang disengaja maupun yang tidak, yang besar maupun yang kecil,
yang masih ingat maupun yang sudah lupa.

Cempluk mengucapkan mohon maaf lahir batin.
Taqaballahu minkum. Selamat hari raya idul fitri 1429 hijriyah.
Salam perjuangan, Cempluk, S.Blog

Ramadhan telah usai, namun semangat ramadhan moga selalu ada di hati.
Gema takbir telah dikumandangkan. Minal aidzin wal faidzin.
Maaf atas segala kesalahan baik sengaja atau tak sengaja.

Sugeng riyadin. TaqobbalAllahu minna waminkum.

Aruming pangruwating jiwa, winayah ing lekasing ati suci, sumusul lumunturing nugraha jatining sedya.
Sugeng ariyadi, nyuwun agunging samodra pangaksami.

Minal aidin walfaidzin, mohon maaf lahir bathin.
Semoga persahabatan kita terus langgeng meski tak bisa bersua. Thanks for all.

Assalamu'alaikum wr.wb. Taqabbalallahu minna wa minkum Allaahumma taqabbal yaa kariim.
Selamat hari raya idul fitri 1429 H, mohon maaf lahir dan batin.

Kesalahan hati dan khilaf diri, terkadang hadir menyapa indahnya kebersamaan yang kita jalani.
Selamat idul fitri 1429 h. Mohon maaf lahir dan bathin.

Seputih cocain, sebening vodka, seharum daun ganja mari kita kembali ke fitrah.
Minal aidin wal faidzin.

One day before Ied, I wanna say: Forgive my sins, may our hearts purified from all mistakes, Happy Iedul Fitri Minal Aidzin wal Faidzin.

u!+vq uvp J!Hv7 £vvw uoHow u!z!v£ 7vm u!z!v 7vu!w
.uv>¡ £vvw!p & sndvH!P snJvh 6h' n7v7 vsvw !Jvp uvHv7vs3>¡ Hv7vpv vsop
Bacanya dibalik ya..

Sugeng dhalu, abdi badhe nyuwun ngapunten, saking kalepatan yang disengaja atau tidak disengaja mugi-mugi, amal kita sedaya diterima Allah SWT, amien.

Sms Lebaran 2012Rinenggo pudyo pudyaning satata kanthi perbawaning 1429 H dalem sakaluargi nyuwun sih lumebering samodra pangaksami lahir dumugi ing batos.

Dari waktu 00.00, ketika awan masih putih, saat air masih jernih, hati masih bersih. Manusia malah berlomba-lomba menggores noda-noda. Mari kembali ke waktu 00.00. "Minal 'aizin wal faizin"

Allahuakbar..
Ied al-fitri is approaching.
Let's embrace it with pure heart.
From the bottom of my heart, I would like to ask an apology.
Minal Aidzin Wal Faidzin.

Sms Lebaran 2012 Ucapan Selamat Idul Fitri Terbaru 1433HSegenap Keluarga Besar kaskuser. mengucapkan: Minal Aidzin Wal Faidzin
Gue bener-bener minta maap banget
Segera download DosaRemover v2.0 only @ AFC.com

Semoga artikel Kumpulan SMS Ucapan Selamat Idul Fitri 2012 ini bermanfaat,

Read More

Kumpulan Kartu Ucapan Selamat Idul Fitri 1433H (Lebaran) 2012

Tidak terasa sebentar lagi takbir akan bergema diseluruh muka bumi ini yang menandakan tiba hari yang dinantikan seluruh muslim dimuka bumi ini...Saat saat kembali menjadi Fitri...nah untuk sobat yang berhalangan berkumpul bersama keluarga dan orang-orang yang dicintai, semoga Kumpulan Kartu Ucapan Selamat Idul Fitri 1433H (Lebaran) 2012 dibawah ini bisa dikirimkan sebagai tanda permintaan maaf.....

Kumpulan Kartu Ucapan Selamat Idul Fitri
Kartu Ucapan Selamat Idul Fitri 1433H
Kartu Ucapan Selamat Lebaran 2012
Kumpulan Ucapan Idul Fitri 2012Kartu Ucapan Selamat Lebaran 2012
Kumpulan Ucapan Idul Fitri 2012

Read More

SMS Ucapan Puasa (New Update)

Untuk sobat dekat

Aku sadar memang bukan teman yang sempurna untuk kamu.
Kesalahan dan kekhilafan. Selalu saja ada diantara kita.
Terutama aku yang sering ngerepotin kamu.
Met puasa dan Maafkan Lahir Batin.

eLu MeMaNg SoBaT gUe YaNg TeRbAiK
sAmPaI tErKaDaNg GaK kErAsA sEenAkNyA
gUe NgAtAiN lUe n NgEjEkIn Lu SeMaUnYa
MaAfiN gUe BuKaN mAksUd NgErEnDaHiN
jUsTrU kArEnA lUe AdAlAh SePeRtI
bAgIaN dArI dIrI gUe
MeT pUaSa Ya!

Untuk orang tua/ayah/ibu

Ayah dan Ibu sudah menukar seluruh jiwa
semata untuk kebahagian aku
Dan sampai saat ini belum tentu aku bisa
mengganti dengan kebahagian untuk Ayah dan Ibu berdua.
Selamat Beribadah Puasa, Ayah, Ibu
Mohon maaf lahir dan bathin.
Ananda, Andi Ulah , Makassar.


Untuk kenalan kantor/relasi/teman jauh/tetangga

Satu tahun tidak terasa
Ramadhan telah kembali kengunjungi kita
Semoga yang dilalui dan dilakukan
Menjadikan kebaikan di bulan suci ini
Marhaban yaa Ramadhan
Mohon Maaf Lahir dan Bathin
Andi Ulah & Keluarga

Untuk bos/atasan/ atau seseorang yang disegani

Matahari berdzikir, angin bertasbih dan pepohonan memuji keagungan-Mu.
Semua menyambut datangnya Seribu Bulan.
Selamat datang Ramadhan, Selamat beribadah puasa.
Mohon Maaf Lahir dan Bathin.
Andi Ulah Sekeluarga, Makassar.

Untuk pacar

Semua yang kulakukan adalah untuk kebahagianmu.
Segalanya adalah untukmu.
Hanya saja aku bukan lelaki yang sempurna
selalu saja ada kata dan kesalahan
yang mungkin bisa menyakiti hatimu.
Selamat berpuasa sayang, terimalah maafku.
Bersama 1000 cinta, Aa.

Mungkin baru 90 hari kita berpacaran
namun tidak lebih banyak aku bisa
membuat kamu ceria dan bahagia.
Beri aku lebih banyak hari, bulan, bahkan tahun,
untuk dapat lebih membahagiakanmu.
Bersama bulan suci ini, kita rajut kembali
benang-benang pengertian diantara kita.
Aa, lahir dan bathin.

Maaf kalo selama ini aku suka bikin kamu kesal.
Jujur juga, memang aku gak gampang ngertiin kamu.
Tapi aku 100% cinta kamu.
Met Puasa, maafkan aku lahir dan batin ya.
I Love U.

Untuk istri
Ayah menyadari sepenuhnya masih banyak
mimpi kita yang belum bisa diwujudkan.
Ramadhan tahun ini semoga kembali
menghadirkan kebahagiaan ke rumah kita.
Selamat beribadah puasa ya Bu,
jangan bosan bangunkan tidur ayah saat sahur.
Mohon maaf lahir dan bathin.
1000 Kisses, Ayah.

Lain-lain

Dalam kerendahan hati ada ketinggian budi.
Dalam kemiskinan harta ada kekayaan jiwa.
Hidup ini terasa indah jika ada maaf.
Taqabalallahu Minna Waminkum…

Pergilah keluh, ku tak mau berteman dengamu
Silahkan kesah, kau bukan takdirku
Mujahadah adalah temanku, dakwah adalah nafasku,
dan Allah adalah kasihku.
Maafkan segala kesalahan.

Mengingat Kata yang Salah, Hati yang Berprasangka, janji yang terlupakan,Sikap & Sifat yang menyakitkan, di hari ini ijinkanlah ku juga mengucapkan mohon maaf LAHIR DAN BATHIN

Berharap padi dalam lesung, yang ada cuma rumpun jerami,
harapan hati bertatap langsung, cuma terlayang sms ini.
Sebelum cahaya padam, Sebelum hidup berakhir,
Sebelum pintu tobat tertutup, Sebelum Ramadhan datang,
saya mohon maaf lahir dan bathin….

Marhaban yaa Ramadhan, pucuk selasih bertunas menjulang dahannya patah tolong betulkan, puasa Ramadhan kembali menjelang, salah dan khilaf mohon dimaafkan. Selamat Menunaikan Ibadah puasa


Dalam kerendahan hati ada ketinggian budi.
Dalam kemiskinan harta ada kekayaan jiwa.
Hidup ini terasa indah jika ada maaf.
Taqabalallahu Minna Waminkum…

Pergilah keluh, ku tak mau berteman dengamu
Silahkan kesah, kau bukan takdirku
Mujahadah adalah temanku, dakwah adalah nafasku,
dan Allah adalah kasihku.
Maafkan segala kesalahan.

Jika hati seputih awan jangan biarkan ia mendung,jika hati seindah bulan hiasi dengan senyuman……..
marhaban ya ramadhan…………….
selamat menunaikan ibadah puasa mohon maaf lahir dan bathin

SEIRING TERBENAM MENTARI DI AKHIR SYA’BAN,
TIBALAH KINI BULAN RAMADHAN,
PESAN INI SEBAGAI GANTI JABAT TANGAN UNTUK
MOHONKAN MAAF DAN KEKHILAFAN.
MARHABAN YA RAMADHAN.

Selembut embun dipagi hari, tengadah tangan sepuluh jari, ucapkan salam setulus hati, selamat menunaikan ibadah puasa di bulan Ramadhan, mohon maaf lahir bathin

Read More

HASIL PERTANDINGAN EURO 2012 COMPLATE

Tidak lengkap rasanya tanpa melihat Hasil Pertandingan EURO 2012 live score, makanya A-F update kali ini Mengenai Hasil Pertandingan EURO 2012 yang tentunya sobat bisa lihat melalui Blog A-F . Selengkapnya sobat akan menemukan tabel Hasil Pertandingan EURO 2012, pertandingan sepak bola bergengsi antar negara eropa.

Pada Hasil Pertandingan EURO 2012 atau klasemen Euro 2012 ini sobat bisa atau dapat melihat secara live peringkat dari masing masing negara peserta sekaligus score nya yang bisa diikuti mulai dari babak penyisihan hingga final nanti.

Walaupun sedikit terlambat Mengupdate Informasi Hasil Pertandingan EURO 2012 A-F rasa sobat selalu mengetahui Score UERO 2012 dan inilah Hasil Pertandingan EURO 2012 hingga hari ini dan terus update alias live score . Silakan Sobat Lhat Di Tabel Di bawah ... :)

Read More

Kenapa Orang Bagus Resign?

Jika orang-orang yang bagus meninggalkan perusahaan, lihatlah atasan langsung/tertinggi di departemen mereka. Lebih dari alasan apapun, dia adalah alasan orang bertahan dan berkembang dalam organisasi. Dan dia adalah alasan mengapa mereka berhenti, membawa pengetahuan, pengalaman, dan relasi bersama mereka. Biasanya langsung ke pesaing. Orang meninggalkan manajer/direktur anda, bukan perusahaan, tulis Marcus Buckingham dan Curt Hoffman penulis bukuFirst Break All the Rules.

Kalimat di atas adalah potongan yang saya kutip dari http://www.ridwanforge.net/blog/sindrom-resign-di-kantor-kenapa-yah.

Sungguh ironis memang tapi itulah kenyataan yang terjadi. Kebanyakan orang-orang berbakat dengan skill dan pengetahuan yang bagus serta berkualitas karakternya justru meninggalkan perusahaan yang menawarkan potensi karir yang bagus.

Kenapa hal ini bisa terjadi?

Gaji lebih besar, karir lebih bagus, suasana lebih nyaman, atau lebih dekat dengan kampung halaman adalah beberapa contoh alasan seseorang untuk resign. Tapi semua itu hanyalah alasan pelarian belaka dibalik alasan utamanya. Alasan ini sengaja disampaikan karena bagi mereka yang resign hanya inilah cara terbaik untuk keluar dengan cara yang baik tanpa meninggalkan kesan jelek atau merusak relasi. Singkat kata, semua alasan ini hanyalah basa-basi sekedar sopan santun saja.

Kalau mereka ditanya lebih lanjut dari pihak ketiga setelah keluar ataupun masih di perusahaan tersebut dan bakal resign, bisa dipastikan pada umumnya akan menjawab lebih kepada masalah personal. Mereka memilih keluar karena merasa tidak dihargai akibat pola kepemimpinan atasannya yang cendrung mengarah ke premanisasi.

Seorang pekerja siapapun dia tetaplah seorang manusia yang ingin dihargai dan dihormati hak-nya. Siapa yang tidak tersinggung jika dipermalukan di depan banyak orang dan parahnya di depan bawahannya. Harga diri selalu dijatuhkan hanya karena tidak bisa menyelesaikan suatu tugas yang jelas-jelas bukan karena kelalaian akan tetapi lebih kepada kerja yang sudah kelewat berlebihan.

Kenapa kebanyakan orang ketika menjadi atasan jadi berubah perangai dan tingkah laku hanya karena mendapatkan tekanan dari atas agar target tercapai? Mereka cendrung, para bos ini, mengandalkan kekuatan posisi dengan brutal. Mengobral ancaman pecat dengan kalimat yang sangat berlebihan, marah yang tidak memberi solusi hanya sekedar berteriak-teriak penuh makian yang jelas-jelas malah menunjukkan bahwa dirinya bagai orang tidak berpendidikan. Selalu mencari kesalahan anak buahnya dan menikmati ketakutan, kegugupan, ketidaktahuan, serta ketidakberdayaan bawahannya. Bahkan melakukan tindakan mafia hingga mencampuradukkan masalah kerja dengan keluarga orang lain. Lebih parahnya malah ada yang bertindak posesif hingga akan melakukan apapun agar karyawannya yang sangat dia butuhkan dan harapkan agar tetap bekerja di tempatnya. Contoh: kalau si karyawan ada ikut tes ke suatu perusahaan yang ada hubungan dengan perusahaan tempat dia bekerja, nge-bos, dia akan gagalkan dengan “mengingatkan” perusahaan yang dilamar si karyawan agar “tidak boleh memboikot” karyawannya.

Bos yang tipikal preman ini hanya akan menghasilkan dua akibat:

Karyawan yang terkekang

Karyawan yang tetap bertahan di perusahaan lama tapi memiliki mental pecundang dan penakut atau tidak punya pilihan lain karena sudah berumur, pendidikan rendah, dan berkeluarga. Pada kasus ini, si bos adalah pemenangnya.

Karyawan yang membangkang

Karyawan yang tidak tahan lagi akan mengambil tindakan berikut:
langsung resign meskipun belum ada kerja di luar
selalu melamar ke perusahaan lain dan bakal resign jika lulus
akan bekerja apa adanya

Untuk jenis kedua ini adalah lebih kepada masalah prinsip si karyawan. Dia rela mengorbankan potensi karirnya hanya karena dia tidak senang dengan karakter atasannya. Selagi dia bisa menahan perilaku “kekanak-kanakan” bos-nya, dia bersabar untuk bertahan sementara waktu hingga dapat kerjaan baru. Paling tidak setelah keluar dia bisa memulai lembaran baru. Dan jika mendapatkan tipe bos yang sama dengan sebelumnya paling tidak dia telah berhasil mengingatkan bos yang pertama bahwa jangan macam-macam dengan perasaan orang dan dia sudah berpengalaman untuk mengatasi tipikal bos yang sama di tempat yang baru. Kalaupun nanti sudah mencapai titik jemu, dia akan mencari tempat lain lagi.

Jadi, alasan orang keluar suatu perusahaan lebih kepada ketidakcocokan dengan bos-nya. Bukan karena gaji besar, karir lebih bagus, atau alasan klise lainnya.

Satu kata yang jelas dan tegas dari mereka adalah “Tidak ada yang suka dengan tipikal pemimpin yang mencontek gaya kepemimpinan Firaun dan pemimpin kejam lainnya!”

Pesan teman penulis yang resign karena alasan ini adalah

“Kita sama-sama digaji sebagai karyawan. Bedanya hanyalah pada posisi. Itupun karena anda sebagai bos lebih duluan berkarir ketimbang saya. Kalaupun anda sombong dengan kekuasaan sekarang apakah tidak pernah terpikirkan apakah anda pantas menduduki posisi sekarang? Apakah anda menjabat karena memang anda berpotensi di posisi tersebut? Anda boleh menjual murah kata pecat jika anda adalah pemilik perusahaan ini. Sudahlah jangan bertingkah norak lagi, cukupkan sampai disini dan mulailah berubah sebelum anda menemui batunya. Maaf jika menyinggung tapi adalah lebih baik jika kita tidak berhubungan lagi sebagai bos dan bawahan.”

Sekarang apakah yang penulis sampaikan ini benar atau tidak adalah tergantung pada kita semua. Yang jelas jika kita suatu saat diberi amanat menjadi atasan agar jangan pernah mempraktekkan gaya kepemimpinan preman! Contohlah kepemimpinan Nabi Muhammad (bagi yang muslim) atau Liu Bei (baca Sejarah Tiga Kerajaan).

Referensi

http://www.ridwanforge.net/blog/sindrom-resign-di-kantor-kenapa-yah

Read More

Resign Out

aku selalu salut,kagum dan respect pada teman-teman yang berani mengambil keputusan resign..apa yang mereka lakukan bukan cuma sekedar pilihan..karena apa-apa yang mereka putuskan masing-masing ada kadar dilema dan sesuatu yang harus dipertanggungjawabkan..

adakalanya ada keinginan untuk bisa berkembang di tempat lain...karena bagaimananpun juga
lebih baik menjadi kepala ikan di kolam yang kecil daripada menjadi sekadar buntut walaupun di kolam yang luas.. bukan karena apa-apa..hanya karena itu saja....kali ini aku berani mengambil keputusan untuk sign out dari tempat lama..

berharap keputusan ini tidak salah..yeah...terima kasih banyak teman-teman atas dukungannya..akhirnya masa-masa sulit ini bisa teratasi juga..ada perasaan senang dan puas..karena tidak terasa..pikiran ini sudah semakin bijaksana bijaksini dan dewasa..walupun sedih juga harus berpisah dengan teman-teman yang se-perjuangan...

Ini sekedar salam perpisahan..kutempel di blog untuk kenangan-kenangan kalo suatu saat nanti resign lagi...he he he...tapi mudah-mudahan di tempat baru nanti bisa bertahan dan berkarir lebih baik lagi...


Dear all,
Hati saya gerimis untuk sekedar menyampaikan hal ini, tapi bagaimanapun juga saya harus mengucapkan salam perpisahan kepada Bapak-Bapak, Ibu-Ibu, Rekan-Rekan, dan para sahabat. Namun semoga perpisahan ini hanyalah perpisahan hubungan kerja, tidak memutuskan tali silaturahmi yang pernah terjalin.
Di hari terakhir saya disini, saya ingin mengucapkan banyak-banyak terima kasih kepada semuanya yang telah memberikan berbagai hal yang tidak bisa saya sebutkan, yang tentunya sangat berguna bagi saya dan tidak dapat saya membalasnya. Kepada Team Prepaid Brand Management saya ucapkan terima kasih atas segala bimbingannya selama ini, terima kasih atas kesabarannya, dan saya mohon maaf pastinya saya telah banyak mengecewakan.
Oleh karena itu saya MOHON DIBUKAKAN PINTU MAAF YANG SELEBAR – LEBARNYA dari Bapak-Bapak, Ibu-Ibu, Rekan-Rekan, dan para sahabat yang kiranya baik secara ucapan, sikap, ataupun tingkah laku saya selama ini kurang berkenan.
Dengan berat hati sekali lagi saya ucapkan salam perpisahan kepada semuanya. Dan saya memohon doa kepada semuanya, mudah mudahan cita-cita saya dapat tercapai dalam kelancaran dan keridhoanNya. Semoga kita semua selalu ada dalam lindungan Allah SWT.

Read More

Download di scribd.com tanpa register

Mungkin temen2 pernah mau download dokumen di scribd.com??tapi gak jadi karena harus register dulu dll,dsb.etc

oke..ane ada sedikit trick biar kita gak usah melalui tahapan yg ribet itu..

cekiidot...



langkah pertama buka artikel yg tmn2 mau download di scribd.com
lihat bagian url'ny seumpama kita mo download dokumen dgn judul "pascal" url'ny (http://www.scribd.com/doc/37451255/Pascal)
lihat angka2 yg ane ketik tebal,.itu adlh id dokumen tersebut
untuk mendownloadnya tanpa melakukan register kita cukup menggantinya melalui versi mobile.,caranya bijimana???
ganti url tersebut menjadi http://www.scribd.com/mobile/documents/37451255(id dokumen yg ingin di download) lalu tekan enter.
taraaaaang...dokumen kita siap di sedot..

source:allah swt

Read More

Kualitas manusia dibedakan dari bagaimana dan apa yang dilakukannya selama menunggu

sahabat, saya pernah mendapat - entah mendengar di media cetak, atau membaca di radio -, petuah seorang inspirator atau kyai. mungkin mario teguh, mungkin juga jaya stembase atau ingkang sinuhun salsati atau mungkin juga william wongso sang pesohor itu, pembawa pesan aku lupa, tetapi inti pesan masih kuingat selalu.

petuahnya, konon tugas manusia sejak dilahirkan dari rahim ibu tiada lain kecuali untuk menunggu. begitu ceprot lahir, si jabang menunggu dipotong tali pusernya, sesudah itu menunggu lagi dimandikan, terus menunggu dipakaikan baju. seterusnya menungu dan menunggu, sampai sang jabang menginjak kanak-kanak menunggu masuk sekolah, menunggu lulus, menunggu terima ijasah, menunggu diterima sekolah lagi yang lebih tinggi dan seterusnya sampai menunggu mendapat jodoh, menunggu kesempatan memperoleh pekerjaan, sampai menunggu pensiun dan akhirnya menunggu kembali lagi ke haribaan Illahi.

begitu terus, menunggu dari satu tahap ke tahap selanjutnya, menunggu dari suatu masa ke masa selanjutnya, menunggu dari satu jabatan ke jabatan kemudian, menunggu dari moment ke moment berikutnya. yang menjadi pertanyaan, kalau semua orang tugasnya hanya menunggu, lalu apa bedanya manusia satu dengan lainnya? nah disinilah, keunikan manusia.

kata sang pemberi petuah, kualitas dan derajat manusia dibedakan dari apa yang dikerjakannya selama menunggu, dan bagaimana orang tersebut menghadapi berbagai hambatan ketika mengisi waktu (denganmengerjakan sesuatu) selama menunggu. contohnya, dua orang murid, si A dan B,keduanya sama - sama menunggu lulus sekolah menengah kejuruan jurusan teknik komputer jaringan (TKJ), setelah sama - sama masuk ke jurusan tersebut pada tahun yang sama. selama menunggu lulus, A rajin menyimak pelajaran yang diberikan guru, selama menunggu lulus A rajin mengerjakan pekerjaan rumah, otak - atik komputer, bergaul dengan berbagai kalangan baik di lingkungan sekolah maupun aktif di milist yang anggotanya penggemar ICT, dan lain sebagainya. sementara itu, selama menunggu lulus, si B lebih banyak menghabiskan waktunya untuk main-main, mendaki gunung, ikut balapan mobil, sering mbolos, dan tidak suka mengerjakan latihan soal. nah dari cerita ringkas ini saja dapat ditarik kesimpulan sementara, siapa yang punya peluang memiliki pengetahuan yang lebih baik di bidang TKJ, sebagai hasi dari apa yang dikerjakannya selama menunggu lulus.

meski demikian tidak berarti mereka yang lebih baik dalam melakukan segala sesuatu selama waktu menunggu akan selalu lebih berhasil dalam masa - masa menunggu berikutnya. bisa jadi mereka yang di masa menunggu sebelumnya tidak menghabiskan waktu menungunya dengan lebih baik, namun di masa menunggu berikutnya, nasibnya lebih baik dari sahabatnya yang lebih baik mengisi waktunya di masa menunggu sebelumnya. mengapa demikian? kalangan pragmatis dan mereka yang ber-iman kepada Tuhan YME, mengatakan "itulah rahasia kuasa Tuhan", di pihak lain, kalangan spekulatif mengatakannya hal tersebut sebagai sebuah luaran (outcome) dari probabilita. sedangkan kalangan rasionalis menyataknnya sebagai suatu hasil dari pengelolaan sumber daya yang melekat pada individu. kalangan terakhir ini berpendapat, apapun yang dilakukan manusia pada suatu masa akan tersimpan dalam memori yang akan terbawa terus sampai ajal. memori ini dapat digolongkan sebagai resources atau tacit asset atau tacit knowledge (kalau bentuknya pengetahuan dan ketrampilan).

nah bisa saja orang yang di masa menunggu sebelumnya melakukan hal - hal yang oleh umum dipadang negatif atau mubasir (seperti mendaki gunung, mbolos sekolah, melawan guru, balapan mobil, tidak mengerjakan tugas rumah, dlsb) , namun di masa menunggu berikutnya, pengalaman yang rekatf negatif di masa lalu dapat ditransformasikan sebagai resources/aset yang mampu me-leverage (mengungkit ke atas) sesuatu yang lain dan akhirnya yang lain tersebut menjadi sebuah nilai positif. sedemikian mudahkah? tentu tidak, mereka yang di masa menunggu sebelumnya lebih banyak menyia-nyiakan waktu untuk sesuatu yang tidak relevan dengan sasaran menunggu yang akan dihadapi segera, relatif haru smengeluarkan energi lebih besar untuk dapat memanfaatkan resources - relatif negatif - yang dikumpulkan sebelumnya untuk dapat menjadi "pengungkit" (leverage) sehingga memperbaiki kondisi pada masa menunggu berikutnya. walhasil dari pada di masa menunggu berikutnya terlalu berat memikul beban, maka sebaiknya kerjakan yang baik - baik selama masa - masa menunggu di masa awal (earlier waiting periods), seperti selagi menununggu berlalunya minggu - minggu pertama, atau bulan-bulan pertama dalam semester.

kembali ke soal kualitas manusia yang ditentukan dari apa saja yang dikerjakannya selama menunggu, tulisan inipun mudah - mudahan meningkatkan kualitas hidup penulis dan pembacanya, selagi kita menunggu azhan sholat Isa, menunggu makan malam, menunggu tidur, dan menunggu esok senin.

Read More

Keunggulan Kompetitif Ala Toyota

Just-in-time. Mendengar istilah ini, kita langsung membayangkan sistem produksi Toyota yang terkenal sangat efektivitas. Wajarlah, Majalah BusinessWeek memasukkan Kiichiro Toyoda dan Eiji Toyoda, peletak dasar sistem produksi Jepang, sebagai salah satu dari para inovator terbesar selama 75 tahun terakhir

Massachussetts Institute of Technology mengeluarkan US$ 5 juta untuk melakukan riset sistem produksi selama lima tahun. Penelitian yang dipublikasi dalam buku legendaris The Machine that Changed the World oleh MacMillan pada 1990 itu menyimpulkan, produktivitas Toyota jauh lebih tinggi dibanding pabrik mobil lainnya.

Sistem produksi Toyota memang sangat menakjubkan. Seperti dikemukakan Taichi Ohno, saat krisis minyak 1973 yang memurukkan ekonomi dunia dan ekonomi Jepang ke titik pertumbuhan nol, Toyota justru mampu mempertahankan pendapatannya.

Belum lama ini, sebuah buku terbaru mengenai sistem produksi Toyota tersebut kembali dipublikasi. Ditulis oleh Jeffrey Liker, Direktur Japan Technology Management Program, Universitas Michigan di Ann Harbor, buku ini mengupas detail sistem produksi Toyota.

Liker mengelompokkan kunci keberhasilan sistem produksi Toyota dalam 4 P, yaitu philosophy, (filosofi), process (proses), people and partner (manusia dan mitra), serta problem solving (pemecahan masalah). Keempat P ini digambarkan dalam bentuk piramida.

Dasar piramida 4 P tersebut adalah phlosophy. Keberhasilan Toyota diletakkan di atas filosofinya yang menekankan pentingnya bisnis jangka panjang. Perusahaan haruslah memikirkan jangka panjang, sekalipun harus mengorbankan jangka pendek.

P selanjutnya adalah process dari sistem produksi Toyota yang meliputi 7 prinsip. Pertama, aliran proses yang terus-menerus (continuous process flow). Kedua, sistem pull. Pull berarti permintaan dari stasiun berikutnya yang memicu produksi stasiun sebelumnya. Sistem ini berlawanan dengan sistem push, di mana sebuah stasiun kerja mendorong barang ke stasiun yang berikutnya. Keunggulan sistem pull adalah menghindari kemungkinan terjadinya stok

Prinsip yang ketiga, heijunka, yaitu menyamakan beban kerja untuk menghindari fluktuasi produksi yang terlalu tinggi. Keempat, menghentikan masalah pada saat terjadi serta kualitas dibangun di dalam setiap barang. Di Toyota, apabila terjadi masalah, pekerja yang bersangkutan harus segera menekan tombol andon yang akan menghentikan lini produksi. Masalah yang muncul harus diselesaikan saat itu juga. Kualitas merupakan tanggung jawab setiap pekerja, bukan tanggung jawab bagian pengendalian kualitas semata.

Prinsip kelima, standardisasi. Ke-6, penggunaan kontrol visual. Prinsip ke-7 atau terakhir, gunakanlah hanya teknologi yang sudah teruji secara mendalam serta dapat dipercaya.

kembangkan manusia sehingga dapat memberikan nilai tambah untuk organisasi. Keterkaitan antara filosofi perusahaan sebagai dasar dengan manusia dibahas dalam bagian ini. Tumbuhkanlah pemimpin yang mengerti tentang pekerjaan, menghayati filosofi, dan mau mengajar yang lain. Selain itu, kembangkan juga manusia dan tim luar biasa yang mengikuti filosofi perusahan. Dalam hal kemitraan, perusahaan harus menghargai jaringan mitra dan pemasok dengan menantang mereka secara positif, serta membantu mereka berkembang.

Puncak dari piramida 4 P adalah pemecahan masalah. Dalam hal ini, pecahkanlah masalah organisasi secara terus-menerus. Setiap pekerja, termasuk pimpinan, harus berada di lapangan, dan melihat sendiri untuk mengerti dataran persoalan yang dihadapi. Semangat ini dapat dijumpai di hampir semua perusahaan Jepang. Semangat ini dikenal dengan sebutan genchi genbutsu.

Dalam hal pengambilan keputusan, ambillah keputusan secara lambat melalui konsensus. Pikirkan semua opsi yang ada, dan implementasikan keputusan dengan tepat. Prinsip ini sejalan dengan budaya masyarakat Jepang yang sangat mengutamakan kebersamaan.

Prinsip yang terakhir, jadilah sebuah organisasi pembelajar melalui refleksi yang terus- menerus (hansei) dan pengembangan terus-menerus (kaizen). Istilah kaizen sangat terkenal sekali, yang meyiratkan: jangan pernah puas atas kondisi yang ada, tetapi perbaikilah terus-menerus.

Read More

Tip Perubahan

Ada tiga karaktersitik umum yang mempengaruhi berhasil atau gagalnya upaya perubahan.

Pertama, penyebaran atau bagaimana pesan perubahan dapat dimengerti oleh semua pihak yang akan terlibat dalam perubahan tersebut.

Kedua, fakta bahwa hal-hal besar selalu berawal dari sesuatu yang dianggap kecil. Jadi mulailah dengan sesuatu yang kecil namun manfaatnya besar sekali, bukan hanya bagi penganjur perubahan, namun manfaat besar bagi semua pihak.

Ketiga, perubahan terjadi secara gradual atau dramatik.

Penganjur perubahan dapat memilih proses perubahan apakah akan dilakukan secara bertahap atau dramatik dalam tempo singkat.

Read More

Konstribusi Organisasi Industri Terhadap Manajemen Strategis

Model tradisional Organisasi Industri (Industrial Organization/IO) dari Bain/Mason memberikan manajemen strategis suatu model sistematis untuk menaksir persaingan yang terjadi di dalam industri, namun model ini jarang digunakan dalam kebijakan bisnis(Business Policy/BP). IO dan BP memiliki perbedaan dalam kerangka referensi (publik lawan privasi), unit analisis (industri lawan perusahaan), pandangan dalam pengambilan keputusan, stabilitas struktur, dan dalam hal signifikan lainnya. Perkembangan teori IO selama tahun 1970-an telah memperkecil kesenjangan antara kedua bidang tersebut, dan membuktikan bahwa IO harus menjadi pusat perhatian bagi pengambil kebijakan.

Organisasi Industri dapat mempengaruhi konsep strategi kebijakan bisnis, dan kebijakan bisnis juga mempengaruhi Organisasi Industri. Organisasi Industri dapat memberikan berbagai pilihan analisis strategis bagi perusahaan dalan industri, dan penelitian mengenai hal tersebut tumbuh dengan cepat.

Model tradisional organisasi industri memberikan dasar dalam formulasi strategi. Hal ini dijelaskan melalui pengujian kerangka Learned, Christensen, Andrews, dan Guth (LCAG) yang telah menjadi dasar dalam kebijakan bisnis (1969; Andrews,1971). LCAG mendefinisikan strategi sebagai suatu cara perusahaan untuk bersaing dalam lingkungannya, yang meliputi tujuan, produk, pasar, pemasaran, manufaktur, dan lainnya. Formulasi strategi yang efektif menurut LCAG merupakan hubungan dari empat elemen yang digambarkan pada gambar di bawah ini.

Model LCAG melatar belakangi penelitian selanjutnya, yaitu model tradisional IO Bain/Mason. Inti dari model ini adalah bahwa kinerja perusahaan dalam penempatan pasar sangat tergantung pada karakteristik lingkungan industrinya. Hal ini ditunjukkan dalam kerangka structure-conduct-performance di bawah ini.

Struktur indusstri menentukan perilaku perusahaan, selanjutnya perilaku tersebut akan menentukan kinerja perusahaan dalam penempatan pasar (Bain,1968; Mason,1953). Kinerja didefinisikan secara luas termasuk kinerja social, yang meliputi profitabilitas, efisiensi biaya, dan inovasi. Perilaku meripakan keputusan perusahaan mengenai harga, periklanan, kapasitas dan kualitas. Struktur industri didefinisikan sebagai relativitas kestabilan ekonomi dan teknikal dimensi suatu industri yang memberikan konteks terjadinya persaingan (Bain, 1972). Elemen utama dalam struktur industri adalah rintangan masuknya pemain baru dalam industri (Bain, 1956), jumlah dan ukuran distribusi perusahaan, dan elastisitas permintaan total (Bain, 1968).

Namun, terdapat beberapa kelemahan dalam teori ini, yaitu:
1. Terdapat masalah kepemilikan terhadap perbedaan kerangka referensi. Para pelaksana kebijakan lebih tertarik meningkatkan kinerja perusahaan dari sudut pandang privasi, misalnya meningkatkan return on investment (ROI), sementara peneliti IO lebih memilih pada sudut pandang sosial yang artinya mengurangi ROI untuk mencapai tingkat persaingan.
2. Unit analisis dan asumsinya pada IO berbeda dengan BP. Para pelaksana kebijakan sangat menaruh perhatian pada permasalahan di dalam perusahaan, dan memandang bahwa setiap perusahaan sebagai suatu entitas yang unik dengan kekuatan dan permasalahan yang berbeda-beda. Sementara teori IO mengasumsikan bahwa seluruh perusahaan dalam suatu industri adalah identik dalam pengertian ekonomi, selain ukuran perusahaan.
3. IO dan BP memiliki pandangan yang berbeda mengenai pengambilan keputusan. IO memandang perusahaan sebagai suatu unit tunggal dalam mengambil keputusan, membuat pilihan berdasarkan tujuan ekonomi. Di sisi lain, para pelaksana kebijakan menempatkan tekanan yang besar terhadap personalitas pemimpin, proses politisi dalam perusahaan, dan kemungkinan tujuan perusahaan memiliki pengaruh yang besar terhadap perilaku perusahaan dalam pasar. Artinya, terdapat dimensi manusia dalam BP sementara tidak ada pada IO.
4. IO memandang perusahaan sebagai suatu entitas yang bebas berdiri yang bersaing dalam suatu bisnis usaha sementara para pemakai kebijakan menganggap bahwa unit bisnis individual merupakan bagian dari diversifikasi portofolio perusahaan dalam bisnis. Untuk mengatasi pembagian biaya, perusahaan haru memformulasikan strategi baik dalam tingkatan unit bisnis maupun keseluruhan unit bisnis.
5. IO memiliki perspektif yang statis. Model Bain/Mason menjelaskan bahwa kinerja industri merupakan hasil dari pengaruh struktur industri dan struktur industri diasumsikan stabil sedangkan para pemakai kebijakan harus mengatasi perubahan yang terjadi dalam struktur industri. Struktur industri terus berubah sebagaimana dalam model IO bahwa rintangan masuknya pemain baru dan hal lainnya dapat mempengaruhi struktur organisasi.
6. Determinisme merupakan elemen dari teori IO. Teori IO tradisional beranggapan bahwa strategi dan kinerja perusahaan ditentukan oleh struktur industri. Sementara para pemakai kebijakan menyatakan bahwa perusahaan secara fundamental dapat mengubah struktur industrinya melalui tindakan mereka. Namun demikian, perusahaan tidak selalu bisa mengubah struktur industri.
7. IO sangat terbatas. Teori IO hanya menerangkan sedikit aspek penting pada struktur industri, seperti penyebaran ukuran perusahaan dan barriers to entry. Sementara pemakai kebijakan memberikan variabel penting lainnya bagi strategi dalam industri. Banyak variabel yang relevan dalam struktur industri yang tidak ditemukan dalam teori IO pada tahun 1950-an dan 1960-an.
8. IO dan BP memiliki fungsi yang berbeda. Peneliti IO tertarik pada hubungan kinerja/struktur yang terjadi secara umum yang dapat meningkatkan persaingan dibandingkan dengan resiko dari hubungan tersebut pada situasi tertentu. Sedangkan para pelaksana kebikajan selalu memusatkan perhatian pada setiap situasi yang dihadapi oleh perusahaan. Secara statistik, perbedaan tersebut akan memberikan perbedaan dalam mengembangkan teori secara fundamental bagi para pelaksana kebijakan dan peneliti IO.
9. Teori Oligopoli adalah abstrak dan harus diuraikan lebih dalam. Model oligopoli dibangun dengan asumsi yang tidak realistis seperti mekanisme fungsu reaksi, fungsi biaya dan permintaan yang serupa diantara pesaing, dan sebagainya. Game theory, yang menggunakan analisis marginal dalam membentuk oligopoli tidak menggunakan contoh langsung yang diambil dari persaingan industri seperti perang nuklir, perundingan tenaga kerja, atau strategi keputusan harga. Pengujian teori oligopoli dan game theory hampir selalu dilakukan pada situasi percobaan, bukan pada industri yang sebenarnya.
Dengan demikian, walaupun model IO sangat berguna dalam formulasi strategi industri, namun model ini tidak dapat digunakan pada BP dalam fungsi manajemen secara umum. IO memberikan pemahamana sistematis mengenai lingkungan industri, namun hanya dapat digunakan pada analisis tertentu.

Dengan adanya berbagai kelemahan tersebut, model IO terus dikembangkan guna mengatasi kelemahannya dalam pembentukan kebijakan bisnis. Pengembangan model IO tersebut, yaitu:
1. Keberadaan model IO pada perspektif pembentukan strategi mulai muncul dalam berbagai literatur untuk memudahkan dalam penjelasan mengenai model IO.
2. Para peneliti IO mulai menggeser unit analisis model IO dalam perusahaan dan industry yang menumbuhkan konsep kelompok strategis (strategic groups). Konsep ini menyatakan bahwa perusahaan dalam industru dapat dikelompokkan menurut strateginya, dan reaksi perusahaan terhadap gangguan dan pola persaingan ditentukan oleh bentuk kelompok tersebut. Selanjutnya, perubahan kendala (mobile barriers) pada model IO menjelaskan perbedaan kinerja berdasarkan perusahaan dalam industri yang sama dan memberikan pengertian dasar mengenai posisi perusahaan dalam suatu industri. Keberadaan kelompok strategis/perubahan kendala dalam model IO meningkatkan konstribusi IO pada analisis strategis. Selain itu keduanya juga merupakan titik awal dari model dinamika perubahan industri, dimana perbedaan strategi dan tujuan dapat meningkatkan posisi strategis perusahaan.
3. Penelitian IO mulai meneliti hubungan antara unit bisnis dengan induk perusahaannya dalam model industri.
4. Penelitian IO mulai mengikutsertakan model dinamika perubahan inndustri, beberapa kerangka mengenai keputusan strategis perusahaan. Sejumlah model telah meneliti beberapa aspek tambahan berupa investasi perusahaan dan inovasi dalam konteks dinamika.
5. Model IO yang baru mengakui adanya pengaruh balik terhadap perilaku (strategi) perusahaan dalam struktur pasar.
6. Peneliti IO telah mengidentifikasi elemen struktur industri lainnya yang penting dalam interaksi persaingan, seperti kendala keluar dari industri (exit barriers), hubungan tawar menawar pemasok dan pembeli, perdagangan dan persiangan internasional, pasar modal, integrasi vertikan dan franchise, serta variable lainnya yang dapat digunakan dalam formulasi strategi.
7. Peneliti IO pada akhirnya mengakui perbedaan fungsi di dalam suatu perusahaan dan di dalam suatu industri.
8. Beberapa langkah telah dilakukan dalam mengaplikasikan teori oligopoli dan teor permainan (game theory) pada kondisi pasar yang sebenarnya, misalnya pada industri penerbangan, industri peralatan elektronik, pembentukan pasar, dan pengembangan anak perusahaan oleh perusahaan multinasional.

Dengan adanya pengembangan dari teori IO, maka teori ini pun mulai digunakan dalam kebijakan bisnis. Kerangka IO untuk menganalisis struktur dan perubahan industri, posisi perusahaan dalam industri, dan interaksi persaingan dan tindakan strategis telah berkembang dengan pesat sehingga memberikan konstribusi dalam kebijakan bisnis bagi para pemakainya.

Read More

Kemalasan Dalam Zona Nyaman, Hambatan Utama Produktivitas, Bagaimana Mengatasinya?

Ditinjau dari teori kesisteman, memahami dan menemukan permasalahan produktivitas dapat dilihat dari elemen yang secara bersama membentuk proses produksi. Proses produksi itu sendiri, dalam tataran sederhana hanya terdiri dari tiga unsur: input, proses, dan output. Produktivitas merupakan perban-dingan antara output dengan input untuk mengetahui berapa rasio input menghasilkan input setelah input diproses. Atau dalam kalimat lain produktivitas juga menunjukkan kemampuan proses mengkonversi input menjadi output. Semakin efisien sebuah proses, dan semakin baik kualitas input serta semakin bagus interaksi antara input dan proses, akan tercapai output yang optimal.

Persoalannya, kondisi ideal sebagaimana diharapkan tak selalu hadir, bahkan yang acap muncul justru kondisi tidak ideal seperti misalnya, rendahnya kualitas input, kelangkaan kuantitas input, kualifikasi proses di bawah spesifikasi (under specification), proses mengalami kerusakan, dan masih banyak lagi. Dari sini dapat ditarik kesimpulan sementara bahwa potensi penyebab rendahnya produktivitas terentang dari input, proses hingga output-nya itu sendiri. Lantas apa hubungannya dengan perilaku manusia yang berada dalam zona nyaman? Bagaimana penjelasannya?

Setelah meninjau dari teori kesisteman, kita cermati teori perilaku manusia (human behaviour theory) dan kaitan antara kedua teori tersebut. Dalam teori kesisteman, manusia dikategorikan sebagai input, hal ini sejalan dengan teori dasar ekonomi bahwa tenaga kerja (labor) yang nota bene manusia merupakan salah satu dari faktor produksi (input) selain tanah (land) dan modal (capital). Tanah dan modal keduanya merupakan benda mati yang sifat dan perannya ditentukan oleh pemilik (manusia). Sementara tenaga kerja adalah juga manusia yang memiliki keunikan dan sifat kemanusiaan yang diterima dari penciptanya (Allah SWT). Setiap manusia memiliki sifat unik, memiliki kesadaran untuk berpikir dan bertindak secara rasional maupun emosional. Sifat dan karakter inilah yang membedakan manusia dari binatang atau benda mati.

Sesuai fitrahnya, manusia senantiasa berupaya mencapai posisi “paling atas’ , mendekati kesempurnaan sifat Illahi, semampu yang dicapai atau diingininya.  Di sinilah persoalannya.  Posisi “paling atas” ini ternyata relatif antara satu manusia dengan manusia lainnya.  Ada yang merasa kalau sudah mendapat pendidikan dasar saja sudah merasa paling atas, namun ada pula lainnya yang merasa sudah “paling atas’ jika sudah menempati posisi pimpinan negara atau pemerintahan.  Mengapa setiap orang berbeda? Selain karena fitrahnya, barangkali karena jika semua manusia sama, maka tidak dapat mereka saling mengenal dan menghormati. Selain itu, ini barangkali yang paling penting, perbedaan menimbulkan  semangat kompetisi untuk semakin maju, yang merasa posisinya belum mencapai “paling atas” termotivasi untuk berupaya meningkatkan kualitasnya hingga mencapai posisi “paling atas” sebagaimana diharapkan.

Mereka yang sadar dan senanatiasa ingin terus bergerak “ke atas” mendekati sifat kesempurnaan Illahi inilah yang disebut sebagai manusia produktif, sementara mereka yang sudah puas dengan posisi yang didudukinya dan tak berniat atau berupaya mencapai posisi yang lebih tinggi lagi, inilah kelompok yang sudah enggan bergerak dari zona nyaman. Tetapi benarkah posisinya sudah nyaman betul, dan mereka tak mungkin tergulingkan dari situ? Tak ada yang absolut, tak satupun orang dapat menjamin keberadaaan di suatu posisi secara abadi. Jika demikian, lantas apakah berdiam diri di zona nyaman layak dipertahankan?  Jawabnya sekali lagi kembali kepada masing-masing individu.

Bagaimana jika seseorang yang sudah berada di zona nyaman ingin bergerak keluar, mencari keseimbangan baru, namun tak mampu mengerjakannya sendiri? Ini pertanda bagus. Artinya, dalam dirinya sudah muncul dorongan perubahan. Tinggal berapa besar energi perubahan yang ada pada dirinya. Teori fisika mengatakan perubahan posisi suatu benda dapat terjadi bila ada energi yang lebih besar dari moment massa tersebut. Energi tersebut dapat datang dari dirinya sendiri, misal erupsi gunung berapi, atau bergeraknya pesawat terbang, kapal, dan mobil; atau datang dari luar seperti misalnya besi diangkat oleh crane, meja didorong oleh orang. Pada mereka yang sudah muncul energi perubahan di dalam dirinya, tantangannya bagaimana membesarkan energi tersebut hingga terakumulasi dan mampu merobohkan hambatan kelembaman. Ada sementara orang yang mampu membangun energi sehingga semakin membara dan membesar, orang – orang seperti ini kita sebut self developer.  Namun ada lebih banyak orang yang perlu dibantu dari luar dalam membangun energinya.

Di pihak lain, mereka yang sama sekali tidak punya keingingan untuk berubah, ingin melanggengkan posisinya di dalam zona nyaman, untuk dan atas nama kepentingan publik yang lebih luas, tindakan yang pantas kepada mereka adalah tidak dimasukkan ke dalam status sebagai input, alias dilepas statusnya sebagai bagian dari proses produksi.

Mengutip ajaran yang diberikan oleh CEO Bakrie Metal Industries (BMI) Bapak Santoso Wardoyo Ramelan (SWR) bahwa ada tiga penyebab rendahnya produktivitas: malas, maling dan mubazir (yang disebut sebagai Tiga-M), maka berdiam diri dalam zona nyaman sesuai dengan kriteria malas. Mengapa demikian? Seseorang yang malas sama dengan input yang tidak berkualitas, yang pada gilirannya akan memengaruhi proses dan akhirnya output. Misal, si A memiliki kemampuan mengelas dengan kualitas baik 10 meter sambungan per hari kerja, namun karena dia malas, tak dipergunakan semua kemampuannya sehingga hanya hasilkan 6 meter sambungan untuk jam kerja yang sama. Apa dampaknya? Durasi penyelesaian pekerjaan semakin lama, biaya bertambah, dan akhirnya alih-alih meraih untung, rugi yang didapat.

Jika hanya satu orang (si A saja) tak terlalu masalah, menjadi problem besar jika perilaku semacam ini mewabah hingga majoritas pekerja, di suatu organisasi, industri bahkan nasional. Dampaknya produktivitas nasional menurun, daya saing hilang, dan prospek ekonomi menyuram, hingga akhirnya manusia hidup dalam perekonomian yang serba susah.

Beranjak dari zona nyaman, meninggalkan kemalasan, keduanya menuju suatu keseimbangan baru dipercaya merupakan salah satu upaya dari sekian banyak resep meningkatkan produktivitas. Kembali ke elemen produksi, sebagaimana disebutkan manusia memang bukan satu-satunya elemen produksi; meski demikian manusia-lah satu-satunya elemen produksi yang dapat mengubah sifat, bentuk, jumlah, kualitas, dan kinerja elemen produksi lainnya. Dalam konteks ini manusia sebagai aktor utama yang berperan menentukan produktif tidaknya suatu venture. Jika demikian sentralnya fungsi dan peran manusia, mengapa tidak semua manusia memahaminya? Dan bila ada yang sudah paham, mengapa tidak berperan secara optimal? Dan bila sudah berperan secara optimal mengapa masih saja ada venture yang gagal?

Read More